Steeds meer organisaties besteden aandacht aan de ontwikkeling en doorgroei van talentvolle medewerkers. Gelukkig maar, want het is van belang bij het tijdig vinden van opvolgers en bij het binden van je personeel. Ik vind talent of talentvol altijd wel een lastig begrip. Want op wie richt je je dan? Alleen de potentials die kunnen doorgroeien naar een zware leidinggevende positie? Of iedereen met een bepaald talent? En wat is dan een talent? Het woord heeft al meteen zo’n lading…

Hoewel mijn overtuiging is dat iedereen kan groeien, geloof ik niet dat elke functie bij iedereen past en dat niet iedereen de ambitie heeft om door te groeien naar een zwaardere functie. Daarnaast zie je dat er in een organisatie vaak een aantal kritische posities is. Posities die als er geen vervanger is, een organisatie kwetsbaar maken. Een talentmanagement (of potential) beleid dat daar op is gericht, is in mijn ervaring heel zinvol.

Goed, maar hoe definieer je dan dat talent en hoe spot je de medewerkers die op termijn een kritische positie kunnen invullen? Bepaal eerst samen met een groep vertegenwoordigers van je organisatie (directieleden, managers, HR, medewerkers) wat kritische functies in de organisatie zijn. Stel vervolgens vast welke vaardigheden en kwaliteiten nodig zijn om die functies succesvol in te kunnen vullen. Als een kritische positie een leidinggevende functie betreft, vraagt dat dus om een opvolger die leiding kan geven aan een team. Bedenk wat daarbij belangrijk is: strategisch inzicht? Anderen ontwikkelen? Motiveren? Maak tot slot heel duidelijk welk concreet en gewenst gedrag daarbij hoort. Wat zie je iemand doen in die functie? Hoe gaat hij of zij om met anderen? Wat hoor je hem of haar vaak zeggen? Het is belangrijk dat er een gedeeld beeld is en dat er geen misverstanden bestaan over wat er met een bepaalde eigenschap of kwaliteit wordt bedoeld. De kwaliteiten die wat mij betreft sowieso onmisbaar zijn voor een potential zijn leervermogen en zelfbewustzijn.

Het spotten van medewerkers met bepaalde kwaliteiten, vraagt dat je heel goed naar jouw mensen kijkt, goede vragen stelt en heel goed luistert. Het vergt dat je gedrag kunt observeren en benoemen. En ja, dat kost tijd en aandacht. Observeer jouw mensen gedurende een 1 op 1 gesprek, tijdens een teamoverleg, presentatie, een gesprek met een klant en tijdens het uitvoeren van zijn of haar dagelijkse werk. Doe dat niet af en toe, maar maak er een gewoonte van zodat je patronen kunt ontdekken en je je oordeel niet laat afhangen van één gebeurtenis. Bespreek wat je hebt gezien, stel vragen om de ander te helpen en jezelf meer inzicht te geven. Probeer het gedrag objectief waar te nemen en niet te interpreteren. Deel je bevindingen met collega’s. Herkennen zij het? Wat zien zij? Komt het gedrag overeen met wat de organisatie als gewenst gedrag ziet voor een potentiële opvolger? Waak voor een aantal valkuilen: iemand die je persoonlijk graag mag, is niet perse een potential. Iemand die altijd zo hard werkt ook niet. En een collega die zoveel op jou lijkt al helemaal niet ;-).

Op deze manier manage je alle verwachtingen: van de organisatie en ook van de potential. Het is zo mooi als het dan uiteindelijk samen lukt om een vacature intern in te vullen door goed talentmanagement!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *